Quando promover um funcionário?

Já se sentiu com a faca no pescoço quando um colaborador ou colaboradora pediu uma propmoção? E quando alguém pede demissão porque recebeu uma proposta melhor... deu aquela vontade de fazer uma contraproposta?

Essas são situações extremas, mas e quando surge uma demanda na equipe e alguém pode ser promovido? E se surge uma pessoa aparentemente fora da curva? Sem citar ainda aquela pessoa que trabalha anos na empresa, sempre fez um ótimo trabalho e nunca se incomodou em ser promovido... será que passou da hora? Algumas questões básicas precisam ser respondidas e definir o momento certo para promover um colaborador ou colaboradora.

A empresa precisa de alguém com um cargo superior daquele que a pessoa exerce atualmente?

Atribuir um novo cargo, sendo que o ocupante irá continuar fazendo as mesmas tarefas, vai constituir uma falsa promoção. Muitos Analistas continuam exercendo função de Assistente, Técnicos fazendo tarefas de Operador, Coordenador tendo um papel de Analista... isso só faz aumentar o custo da folha de pagamento.

Uma promoção assertiva depende, antes de mais nada, da demanda para aquele novo cargo que a pessoa irá assumir. Não necessariamente será uma posição já existente, pode ser criado um cargo porque a empresa cresceu, a área assumiu novos desafios... motivos plausíveis existem.

Se a questão for apenas retenção ou recompensa à pessoa, proponha um aumento salarial. Sua empresa não tem uma política de Cargos & Salários que permita um aumento? Pense em um plano de remuneração variável. Mas não crie uma promoção se não há necessidade.

A pessoa (ou a empresa) está preparada para as funções e responsabilidades do novo cargo?

Ninguém nasce pronto para fazer qualquer tarefa, claro. Mas a pessoa pode (e deve) ter se preparado para isso. Cursos e treinamentos de liderança são os mais recomendáveis quando a empresa tem uma demanda constante de promoções para chefias, pois criar novos líderes sem o preparo é uma das maiores catástrofes organizacionais que uma empresa causa. Além disso, a própria pessoa costuma exercer atribuições que seriam de um cargo superior ao seu, como forma de treinamento ou preparo para uma futura promoção.

Juntando com a pergunta anterior (a empresa precisa?), existem muitos casos em que o profissional já foi contratado como Júnior e a empresa precisava de um Sênior. É certo? Não. Tem gente que aceita? Infelizmente. Mas tende a ser uma situação provisória: ou a empresa promove assim que possuir orçamento para ajustar a situação e deixa claro para a pessoa que essa é uma situação temporária, ou o mercado abraça esse profissional, mais cedo ou mais tarde.

A pessoa tem o tempo mínimo de casa para ser promovida?

Talvez você tenha vindo nessa página procurando a resposta para essa pergunta: qual o tempo mínimo recomendável para promover alguém? Para essa pergunta ser válida, a empresa precisa ter uma política de Cargos & Salários definida e vigente, caso contrário ficará apenas uma regra pontual. A questão que fica é: qual o tempo mínimo para colocar na política?

Isso varia bastante e de acordo com o mercado de atuação. Indústrias tendem a ter um tempo mais longo, startups extremamente curtos... Importante ressaltar que o tempo é um dos critérios para legitimar a promoção. Além das duas perguntas anteriores (e a posterior), vale considerar uma Avaliação de Desempenho e histórico do profissional na empresa.

Um tempo mínimo recomendável costuma ser de 6 meses no cargo atual. Mas, novamente, isso varia. A empresa pode adotar 3 meses como tempo mínimo para que isso não seja um "tiro no pé", quando quiser promover alguém que já veio de mercado mais sênior, e também pode adotar 1 ano, quando há histórico de promoções mal sucedidas. Considere estes dois fatores quando for definir o tempo mínimo na sua política: mercado em que atua e histórico de contratações/promoções.

A empresa possui orçamento?

Por último, mas não menos importante: como está o caixa da empresa? Promover porque precisa, a pessoa está apta e atende todos os requisitos da política é quase uma questão automática, mas se a empresa não tem condições financeiras para subir a pessoa de cargo, sem chances... Vale mais perder um ou uma boa profissional do que perder todos os colaboradores por falta de pagamento.

Porém, orçamento pode ser substituído por investimento. Um estudo bem feito e com projeções de metas e resultados futuros pode justificar um retorno financeiro que paga o custo da promoção. Plano orçamentário são feitos para serem seguidos, a não ser que oportunidades surgem no meio do caminho.

Há também o risco de perda financeira caso a promoção não ocorra. Se existe uma possibilidade da pessoa pedir demissão porque já exerce uma função acima do cargo e o mercado está de olho nela, avalie quanto a empresa pode perder em um processo de substituição: tempo sem alguém entregando o resultado que ela entrega, horas extras para dar conta das sobredemandas, período de treinamento e adaptação de um novo colaborador, entre outros fatores não tangíveis. A projeção dessas perdas pode justificar a promoção.

Outros fatores também podem impactar no momento em que alguém será promovido: clima organizacional, fomento à política de crescimento interno, reflexo em clientes e fornecedores... Por mais complexa que seja a movimentação de uma promoção, há muitas chances de valer a pena pelos impactos positivos que ela causa, não só na pessoa promovida como em todos que a cercam, pois fica mais do que claro que seus colaboradores tem chances reais de crescer.

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