Tipos de Remuneração Variável

Quando comecei a trabalhar no RH, o termo remuneração variável me soava como algo limitado a comissão, apenas. Aí de lá pra cá, já ouvi de tudo: comissão não é Remuneração Variável, bônus é Remuneração Variável mas, em alguns casos, não varia, PLR e PPR são a mesma coisa... Uma confusão. Não é para menos: tem muita informação distorcida nesse universo. Mas bora desmistificar e trazer verdades sobre o tema.

Primeiro, uma forma simples de nos encontrarmos: tudo que a empresa paga para o colaborador ou colaboradora que muda de valor conforme determinado resultado, é considerado Remuneração Variável. O que muda, são os tipos de políticas que podem ser adotadas e as consequências delas. Vamos conhecer aqui as mais comuns que você pode levar para a sua empresa.

Comissionamento

Muito comum para área de vendas, a comissão costuma ter um pagamento mensal e condicionada às vendas realizadas especificamente pelo vendedor ou vendedora em questão. Fechei um contrato com um cliente ou o cliente comprou um produto através do atendimento ou indicação de alguém? Esse alguém recebe um valor de comissão sobre a venda. Geralmente, o comissionamento é um percentual sobre o valor total da venda. Mas não é regra: pode aplicar um valor por venda realizada (10,00 por cada produto vendido, independentemente do preço), valor predeterminado de acordo com o montante total vendido no final do mês (até 10 mil vendido, recebe X de comissão, acima de 10 mil, recebe X vezes 2), entre outras regras possíveis. Tudo isso varia de acordo com a estratégia da empresa em relação ao incentivo à pessoa, função e objetivos como organização.

Uma armadilha comum é atrelar o comissionamento à venda realizada. Isso é cilada, Bino. É altamente recomendável vincular à venda recebida. Parece a mesma coisa, mas entre vender um produto ou serviço e o cliente pagar pelo item comprado, tem uma distância aí que, dependendo da empresa, pode levar até meses. Aí, pensa comigo: vendi um carro de 100mil reais, paguei 2% de comissão e o cliente não pagou. Resultado: prejuízo de R$ 2mil. Então, saiba diferenciar comissão sobre venda realizada e venda recebida ou paga.

Bônus

Aqui, temos uns prática mais comum para alta liderança: presidência, C-Level, diretoria, até gerência. Não é regra, mas é comum. O bônus, normalmente, está vinculado a algum resultado financeiro e operacional. O ideal, é estabelecer quais indicadores e metas claras serão mensuradas no próximo ano, predeterminando quais valores de bônus serão pagos de acordo com os resultados possíveis.

Tanto os indicadores quanto os valores podem ser repetidos ano a ano, mas a "graça" do bônus é ter essa flexibilidade, pois os objetivos da empresa podem mudar e, consequentemente, o foco e esforços dos gestores tendem a ser diferentes. Um fluxo ideal para o bônus é: se reunir com os gestores elegíveis ao bônus, apresentar a visão e objetivos da organização no próximo ano, solicitar propostas dos gestores para atingirem tais objetivos, definir formas de mensurar tais propostas, estabelecer metas e seguir o jogo... E repetir esse processo, ano a ano.

PLR (Participação nos Lucros e Resultados)

Este é o "queridinho" das remunerações variáveis para todos. Como o próprio nome diz, o PLR tem intenção de pagar todas as pessoas que contribuíram para que a empresa atingisse o lucro. Nesse caso, todos os empregados. O PLR tem algumas complexidades para que seja implantado. Se vamos pagar pelo lucro atingido, precisa mensurar, antes de mais nada, o lucro. Essa é uma missão do financeiro e controladoria, com uma DRE bem estruturada. Feito isso, costuma-se estabelecer uma parte do lucro que será distribuída para os colaboradores e colaboradoras, até porque, o lucro pode ser utilizado para reserva de capital, pagamento aos sócios e, também, para o bônus, por exemplo.

Com o montante para distribuir definido, chega a hora de pensar quanto pagar para cada pessoa. Na "conta de padeiro", se definiu R$ 1 milhão para pagar entre 100 pessoas, pagaria R$ 10mil para cada. Se o salário do indivíduo é de R$ 2mil, vai ser uma bolada. Mas pra quem ganha R$ 20mil, R$ 50mil... irrisório. Essa proporcionalidade do salário justifica pela contribuição que o profissional deu para o resultado: quanto maior o salário, maior tende ser a responsabilidade. Portanto, a distribuição do valor pode ser mais justa se considerar a proporcionalidade em relação ao salário de cada um, ao invés de dividir o montante por igual e por pessoa. Essa conta, a gente ensina no curso de Cargos e Salários. #ficadica

PPR (Programa de Participação nos Resultados)

O PPR se confunde bastante com o PLR. Não é pra menos: suas similaridades vão além do nome. Basicamente, a única diferença entre ambos é a referência financeira do valor a ser distribuído. Enquanto o PLR a gente olha o lucro, no PPR a referência é o faturamento, ou alguma linha de resultado financeiro anterior ao lucro (EBITDA, lucro operacional, receita líquida, etc). É mais aplicável quando a empresa não consegue fazer um balanço financeiro possível de mensurar um lucro, por exemplo. Nesse caso, o percentual da receita a ser distribuída tende a ser menor (até porque o valor da receita é maior que o lucro líquido, por questões óbvias). Mas tem outra armadilha aqui: pagar PPR e não ter lucro no final. Nem preciso dizer que, entre PPR e PLR, a participação nos lucros é melhor, certo?

CONTEÚDO EXTRA: Incentivo a Longo Prazo (ILP)

Uma prática que está na moda entre empresas mais estruturadas ou com um pensamento um pouco moderno nesse assunto, tem sido os ILPs. Todas as práticas citadas acima, se tratam de incentivos a curto prazo, ou ICP. Portanto, recompensar financeiramente em até um ano os colaboradores e colaboradoras pelos resultados atingidos, é considerado curto prazo no país das remunerações variáveis. Agora, existem políticas em que a pessoa recebe investimentos ou capitais que ela vai ter acesso depois de alguns anos, mas um valor maior do que se ela recebesse imediatamente. Lembra do Silvio Santos dizendo que barras de ouro valem mais do que dinheiro? Então, é tipo isso. Você recebe o seu "bônus" em forma de carta de crédito que vai render para você, e com um custo menor do que se você fosse comprar essa carta de crédito por conta própria. Aí quando passar determinado período definido na política, você pode sacar esse valor integralmente e corrigido. É um universo bem diferente, com outras políticas, que caberia mais um artigo só pra falarmos deles. Então, vamos deixar esse assunto em outro episódio.

E você, conhece alguma prática de remuneração variável diferente dessas? Está pensando em algo que não existe hoje? Comenta com a gente e vamos criar novas ideias, conceitos e contextos!